Класирането е ... Планиране и управление на персонала

Пазарът на труда и платежните му системи постоянно се променят. Това се дължи на развитието на технологиите, преразпределението на ресурсите, икономическата нестабилност и загубата на бюджетните организации. По време на финансовата криза има обективна необходимост от оптимизиране на функционирането на търговски, доходоносни организации и предприятия на бюджетно финансиране (нестопанска дейност). Организациите с нестопанска цел, дори и в стабилна икономика, са разходна част от държавния бюджет. Във връзка с това иновационната система на заплатите е актуална (степенуваща система), широко използвана на Запад.

Същност на оценяването

По дефиниция, класифицирането е начин за оптимизиране на ресурсното разпределение на организацията, което позволява:

• Свържете системата за разпределение на обезщетения и бонуси;
• Изчислете съответствието на очакванията за заплатите и динамиката на пазара на труда;
• Регулиране на заплатите с помощта на принципа на вътрешното правосъдие, което е в основата на системата и избягва разпространението на z / n в предприятието;
• Увеличаване на отговорността на служителите и управление на трудовите ресурси (всеки служител на организацията разбира, че печалбата му зависи пряко от оценката на работата);
• Повишете нивото на прозрачност на организацията за инвеститорите чрез стандартите за управление и съответно увеличете нейните разходи.

Нека да разгледаме по-отблизо какво е дипломирането. Това ниво, ранг, степен, класа, ранг (с английски.). Същността на класирането е разделянето на всички длъжности на класове според сложността и интензивността на работа, нивата на уменията, условията на организацията на труда, стойността на работника за организацията. С други думи, класирането е разпределението на длъжностите по позиции в йерархичната структура на организацията според стойността, размера и структурата на заплатата.

При разделяне по степени се извършва оценка на извършваните дейности на всяка позиция. За тази цел се вземат предвид факторите, които се считат за най-значими:

• знания;
• опит;
• Умения, необходими за решаване на проблемни ситуации;
• Ниво на отговорност.

Система за оценка

Използването на системата за оценяване засяга оптимизирането на фондовете за заплати и се нуждае от ресурси за тяхното поддържане. Основният проблем е оценката на коефициента на разходите за изпълнението и очакваната възвръщаемост на финансовия еквивалент. Днес приложението на системата за класиране е от значение за изчисляването на наградите въз основа на точки (като се взема предвид метода на фактора) и матричния математически модел. Каква е основата на система, която използва класификация? Това е техниката на ръководните таблици на Hay. Днес това е най-често срещаното. Използва се за класиране и оценка на управленските длъжности, професионализма и техническото ниво на специалистите. Успешно се използва в повечето страни по света (над 30).

Системата, която позволява класирането на постове, е позната на Русия и на цялото постсъветско пространство. Това е аналогично на познатата система за разреждане. Сега тя е претърпяла модернизация и адаптация към съвременните пазарни условия. Проектът изисква значителни инвестиции и не е единствената версия на системата за управление на човешките ресурси.

Предпоставки, които определят дипломирането на персонала на фирмата

• Липса на вътрешна справедлива заплата в организацията.
• Системата s / n в компанията не отразява нейната специфичност.
• Липса на разбираема и ясна система на възнаграждение и кариерно развитие.
• Ниско ниво на контрол на разходите (FOT).
• Значението на позиционирането и създаването на положителен имидж на организацията на пазара на труда сред клиентите и партньорите.

Основни фактори на управлението

Според таблиците на Haye, топ мениджърът може да определи равнището на заплащане на служителите на компанията. Всички позиции се оценяват по няколко параметъра, разделени на три групи:

• Знания и умения, необходими за изпълнение на служебните задължения. Тук се оценява монотонността на изпълняваната функция, наличието на противоречия във функциите и способността да се контролират, както и уменията за комуникация. Резултатът зависи от нивото на комуникационните характеристики на служителя, както и от това дали има нужда да мотивира други хора. Струва си да се отбележи, че оценка на нивото на изискванията за длъжността, а не на способностите на определено лице.
• Разрешаване на проблеми. Той измерва сложността и мащаба на задачите (има ли ограничения, върху които стандартните и променливите характеристики, наличието или липсата на готови решения, необходимостта от основно изследване)?
• Отговорността е сложен параметър, който показва способността за свободно вземане на решения в определена позиция. Важно е да разберете колко авторитет позволява да се вземат решения. Когато се взема предвид този фактор, се измерва степента на пряко или непряко влияние върху финансовите резултати и техният мащаб. Когато е трудно да се определи финансовия компонент, оценява се относителната сложност на работата.

Тези фактори осигуряват универсалност за всяка област на дейност. В зависимост от структурата на организацията, броя и обхвата на дейностите, списъкът с факторите може да бъде много по-широк. Например нивото на интелектуалната активност, професионалният риск и т.н. За различните нива на позициите факторите могат да се различават леко.

Основни подходи. Когато системата за класификация се оправдава

В зависимост от обхвата на дейността, те са:

• Оценката на позицията или компетенциите на конкретен служител;
• Оценка на работните места (в предприятия с производствен капитал);
• Компетентността на конкретни специалисти (в компании, където преобладава интелектуалният капитал).

Когато се използва системата от степени:

• При прегледа на структурата на организацията;
• Определяне на заплатата на новите служители;
• При преразглеждане на плащането на труд;
• Да се определи нивото на кариерно развитие на служителите;
• При сравняване на системата за възнаграждения на пазара.

Дипломирането се оправдава в средни и големи фирми, където структурата на персонала не винаги е ясна и оптимизирането му вероятно ще доведе до значителни печалби в бъдеще. След като се въведе такава система, постоянната част от възнаграждението на служителите ще включва официалната заплата, надбавки и допълнителни плащания съгласно трудовото законодателство.

Инструмент за мотивация, предимства и недостатъци на оценките

Един отличен модерен инструмент за мотивиране на персонала е оценката. При внедряването на такава система в дадено предприятие позициите се разпределят така, че на първо ниво да има мениджъри, а след това да получават приходи, следвани от служители (адвокати, мениджъри и др.). Лице, което е идеологически лидер в бизнеса, неговият собственик или нает мениджър (професионален) е висшият мениджър на компанията. Той е вечна машина за движение и няма право на лошо здравословно състояние, настроение и други причини, които намаляват ефективността на организацията. Логично е, че системата от класове поставя този пост на най-високото ниво за възнаграждение на труда. В същото време тя трябва да има в ръцете си система, която позволява да се хармонизират заплатите, да се подреждат според класификацията. Това е градският подход.

Предимствата на системата включват:

• прозрачност;
• правосъдие;
• Метод за привличане и задържане на служители;
• Добро управление на бюджета;
• Откритост на перспективите за кариера;
• Повишена ефективност на материалната мотивация.

Основният недостатък е високата цена на внедряване и поддържане на системата, както и трудността при определянето на очакваната финансова възвращаемост. Като почит към модата за внедряване на системата е ирационално.

Степени на управление и оценяване на персонала

Управлението на персонала е систематично и планирано въздействие върху формирането и разпределението на работната сила на организацията чрез взаимосвързани организационни, икономически и социални мерки за максимално въздействие на работата на предприятието.

Системата за управление включва линейна подсистема на ръчните и специализираните функционални подсистеми с хомогенни функции. Ключовият елемент в управлението на персонала е линейният мениджър на организацията, който лично отговаря за приемането и изпълнението на управленските решения.

Етапи на класификация:

• Оценка на стратегията, текущо състояние, вътрешна равнопоставеност и външна конкурентоспособност на заплатите, сравнителен анализ и анализ на пазара на труда.
• Разработване на регулации, методи на дипломирането, параметри, ниво на заплащане, бонуси и обезщетения, ключови фактори за оценка на работата; Описание и оценка на длъжностите; Разработен е план за изпълнение и комуникационен план.
• Изпълнение, наблюдение и поддръжка на разработки, препоръки, информационни материали, коригиращи действия, обучение на мениджъри и служители.

Какво може да се очаква при осъществяване на планирането и управлението с помощта на оценки?

Компетентното формиране на заплатите ще увеличи ефективността от използването на FOT от 10 до 50%. Това е особено важно в условията на криза. Въвеждането на новаторска система за класификация ще позволи на всяка компания да се чувства конкурентоспособна както на вътрешния, така и на външния пазар.

Това се дължи на прозрачността за инвеститорите и позиционирането им като сериозна организация. Такова предприятие ще може да привлече висококачествени мениджъри и специалисти от цял свят. Такава система е алтернатива на плащанията в общинските сфери, органите на местното самоуправление и т.н. Тя мотивира служителите и повишава ефективността на резултата.